Os ASIBs são projetados para capacitar os indivíduos e criar uma cultura de inclusão pela qual os indivíduos, sejam alunos, colaboradores ou executivos, maximizem seu potencial de desempenho.

Os ASIBs são baseados nas premissas da teoria da autodeterminação (Ryan & Deci, 2020), que indica que o desempenho humano ideal é alcançado apenas quando as necessidades humanas básicas são satisfeitas. Uma necessidade crítica que é crucial para o desempenho ideal é a autonomia. Promover a autonomia significa que o chefe age como um treinador, permitindo que a pessoa não se sinta coagida ou manipulada ao tentar concluir seu trabalho.

Perspectiva do Funcionário

Às vezes, seus objetivos são diferentes dos da pessoa que você está tentando dirigir ou persuadir. Assumir a perspectiva do outro significa que não é tudo sobre você, e o que a outra pessoa pensa realmente importa! O apoio à autonomia começa adotando uma atitude curiosa, aberta e flexível em relação a diversas perspectivas. Certifique-se de evitar a mentalidade “eu contra eles” sondando outros pontos de vista antes de expressar sua própria perspectiva. Em seguida, deixe que os outros saibam que você se importa com as ideias deles, está prestando atenção às suas preocupações e ouvindo suas sugestões.

Uma sugestão é usar a frase “Se eu entendi corretamente…”, então repita o que você ouviu. Em segundo lugar, diga: “Só um minuto, vamos trocar de papéis”. A inversão de papéis permite que o líder aprecie facilmente a perspectiva alternativa. Em seguida, forneça aos outros informações pertinentes, minimizando o uso de pressões e demandas. Com base nas respostas, mude seu foco, subordinando seus próprios métodos, sem comprometer o alcance do objetivo do negócio.

Satisfazer as necessidades

As pessoas têm um desempenho ruim quando se sentem manipuladas ou controladas. Assim, a forma ideal de cultivar a autonomia é oferecendo escolhas sobre como as metas de trabalho são alcançadas. Ao oferecer escolha, o líder dá ao trabalhador a oportunidade de decidir por si mesmo como resolver o desafio do negócio.

Tente fazer pedidos a outras pessoas. Primeiro, apresente o desafio de negócios e peça a opinião do funcionário sobre como ele resolverá o problema. Em seguida, investigue as maneiras pelas quais um funcionário pode se apropriar da direção e do resultado pretendidos. Por último, forneça suporte autêntico para a solução pretendida e não envie sinais confusos.

Justificativas explicativas

Muitas vezes, as demandas nos são impostas sem uma explicação do porquê. A mentalidade “porque eu digo” é um assassino de autonomia porque a pessoa que recebe a diretiva se sente forçada a obedecer e muitas vezes não consegue entender ou apreciar a necessidade da diretiva. Quando os líderes explicam seus pensamentos aos outros, isso cria um senso de relevância e valor pessoal para o indivíduo. Embora a solicitação ainda possa parecer incômoda ou desnecessária, saber o raciocínio da solicitação elimina os problemas que eliminam a necessidade.

Prefira dizer coisas como “alcançar esta meta nos ajudará ao… ou “alcançar este resultado irá beneficiá-lo ao…” Quando os indivíduos puderem responder às solicitações de uma perspectiva interna, sabendo dos benefícios pessoais da conformidade, mesmo os pedidos mais mundanos ou ridículos podem ser concluídos com entusiasmo (pelo menos para fazer o trabalho).

Reconheça os sentimentos negativos

Alguns aspectos do trabalho são chatos , carecem de relevância pessoal ou são tediosos. Embora muitas vezes não possamos controlar a monotonia vocacional, podemos, como líderes, reconhecer os sentimentos negativos e reconhecer que esses sentimentos são justificados e legítimos. Ao reconhecer os sentimentos, criamos um vínculo com a pessoa que deve assumir a tarefa. Nem toda tarefa será percebida como útil, mas quando há acordo e discussão, a aceitação do mundano é mais provável.

Use palavras como: “Você está certo, isso é chato, mas…” ou “Você tem uma maneira melhor de atingir a meta?” Qualquer uma dessas respostas mostra empatia pela pessoa e valida para o indivíduo que o trabalho nem sempre é um mar de rosas.

O uso dessas estratégias descritas promove diversidade e inclusão porque todas as ideias são válidas e dignas de consideração. Ao usar abordagens autônomas, o líder mostra valor para diversas perspectivas, considera todas as opções e opera com a contingência de que nenhuma ideia é tola, implausível ou fora de consideração.