A ONU (Organização das Nações Unidas), que tem uma banca especializada em desenvolvimento de líderes globais, colocou em seus compêndios que: todo o exercício de liderança só seria caracterizado como LIDERANÇA se fosse com o intuito de promover transformações positivas (para o bem) em seus liderados e pessoas indiretas a sua gestão.
Reddin (1970, p.23) destacava sobre a definição do líder: “Um líder não é, na verdade, um gerente no sentido formal. Ele é alguém que os outros consideram como principal responsável pela realização dos objetivos do grupo. Sua eficiência é avaliada pelo grau de influência aos seus seguidores na realização dos objetivos do grupo”.
Entretanto vale salientar o conceito sobre liderança é enxergado pela primeira vez em um artigo publicado, em 1904, por Lewis Terman. A partir daí, inúmeros pesquisadores se interessaram e buscavam informações e conceituações referentes ao tema.
Estudos pioneiros com visão burocrática
Compreender a liderança era um caminho promissor para se aprender e criar influência sobre os outros. Nas empresas, predominava a visão burocrática, dentro da qual a interação e a sinergia no trabalho eram um objetivo da engenharia. Assim, os estudos pioneiros dedicados a compreensão dos conflitos nas empresas eram conduzidos por engenheiros, sendo a convocação de sociólogos e psicólogos uma decisão inicialmente tímida, mas crescente ao longo dos anos de 1920 e 1930. O intenso desenvolvimento da Psicologia Social, nos anos de 1930, impulsionado pelas obras de cientistas sociais como Mead, Lewis, Homans e Bales, abriu a discursão para a questão da interação social como fato imanente à vida cotidiana de grupos humanos (Bendassolli, Magalhães e Malvezzi, 2014).
Para uma compreensão maior da liderança aplicada a sua atuação dentro das organizações é adotado o conceito amplo usado por Bass (1990, p.19-20): “Liderança é uma interação entre dois ou mais membros de um grupo que frequentemente envolve a estruturação ou reestruturação de uma situação e as percepções e expectativas dos membros. Os líderes são agentes de mudanças – pessoas cujos atos afetam outras pessoas mais do que as outras pessoas afetam os atos deles”.
O real sentido de líder
Um dos maiores desafios das organizações na pós modernidade é despertar em seu corpo de colaboradores o real sentido do líder formador (líder que forma líder), e só é possível atingirmos este nível máximo de excelência se de fato compreendermos a importância que a liderança exerce tanto para a aceleração dos resultados da empresa como da construção de equipes maduras e preparadas para os desafios diários da organização, mas é fundamental esta compreensão antes de qualquer outra.
O tema é tão importante que não ficou restrito apenas aos pensadores independentes. As universidades como a Ohio State University, Michigan University e etc, estudam incansavelmente o assunto, no intuito de esclarecer ao mundo e as organizações qual o perfil dos líderes e sua real importância.
E MAIS…
A evolução do estudo da liderança
Para uma compreensão mais aprofundada sobre as definições, Melo (2014) sugere um quadro de modelos contingenciais de liderança, autores e caracterização que esclarece de maneira sistemática e lógica a evolução do estudo da liderança.
Este quadro facilita a compreensão de como a linha de pensamento sobre liderança (sobre os mais variados prismas de observação) foi amadurecendo, mas também sem perder as contribuições primária fornecidas pelos pensadores, de modo que deixa claro como o tema evoluiu, mas ainda precisa de mais estudos e análises.
| MODELO | AUTOR | CARACTERIZAÇÃO |
| Fiedler | Fred Fiedler | Conjuga duas dimensões do comportamento do líder: orientação para o relacionamento, e três critérios situacionais: relações líder-membro (RLM), estrutura da tarefa (ET) e poder da posição (PP). Pressupõe que o estilo de liderança de um indivíduo é fixo. Assim, seria necessário que o líder fosse colocado na situação em que o líder não consegue mudar seu estilo para se ajustar a uma determinada situação. |
| Caminho-Objetivo | Robert House | O trabalho do líder, é ajudar os seguidores a atingir suas metas e fornecer a direção e/ou o apoio necessário para assegurar que sejam compatíveis com os objetivos gerais do grupo ou organização. O comportamento de um líder é aceitável pelos subordinados, na medida em que é visto por estes como uma fonte imediata de satisfação ou como um meio de satisfação futura. Assim, o comportamento do líder é motivacional, uma vez que torna a necessidade de sofisticação do subordinado contingencial ao desempenho eficaz, e fornece treinamento, direção, apoio, e recompensas necessárias para o desempenho eficaz. |
| Participação e liderança | Vroom e Yetton | Relaciona o comportamento e a participação da liderança na tomada de decisão. Pressupõe que o líder pode ajustar seu estilo a diferentes situações, de modo a refletir a estrutura da tarefa. O modelo original concebia cinco estilos básicos: Autocrático I – o líder soluciona o problema ou toma a decisão por si, usando quaisquer fatos que tenha à mão; Autocrático II – o líder obtém a informação necessária de subordinados e decide, então, ele mesmo, qual é a solução do problema; Consultador I – o líder compartilha o problema com os subordinados considerados relevantes, uma a um, colhendo suas ideias e sugestões, e toma a decisão final sozinho; Consultor II – o líder partilha o problema com os subordinados como um grupo e toma a decisão; e Grupo II – o líder divide o problema com os subordinados com um grupo e toma a decisão em equipe. |
| Liderança Situacional | Hersey e Blanchard | Os autores usam as mesmas dimensões de liderança adotadas no modelo Fiedler: comportamentos de tarefa e de relacionamento. Porém, combinam essas dimensões como “auto” e “baixo”, resultando em quatro comportamentos, que foram denominados da seguinte forma: determinar (tarefa alta – relacionamento baixo) – ênfase no comportamento diretivo, o líder diz o que deve ser feito; persuadir (tarefa alta – relacionamento alto) – o líder fornece tanto comportamento diretivo como comportamento de apoio; compartilhar (tarefa baixa – relacionamento alto) – o líder e o seguidor partilham da tomada de decisão, e o papel principal do líder é o de facilitar e comunicar; delegar (tarefa baixo – relacionamento baixo) – o líder fornece pouca direção e apoio. O elemento situacional do modelo é a maturidade dos subordinados, que se refere à extensão na qual as pessoas têm a capacidade e disposição de realizar uma tarefa específica. Assim, são identificados quatro estágios: capaz e disposto; capaz e não disposto; incapaz e disposto; e, por fim, incapaz e não disposto. |
Certamente, estas definições não são as únicas, também não são as absolutas. Elas são frutos de pesquisas rigorosas e detalhadas sobre o tema, de modo que valida muito mais a assertividade destas definições. É importante também tomar nota que a possibilidade de variações destas definições é extremamente possível, uma vez que o conceito de liderança também sofre influência dos aspectos sociais e contemporâneos. Um exemplo disso é imaginar que em algumas décadas atrás a figura de Hitler era tida como a de um grande líder (por incrível que pareça até hoje algumas pessoas atribuem a Hitler o título de líder).
