No Brasil, elas despontaram nos anos 2000 como resposta à necessidade de formar talentos internos e disseminar a cultura organizacional. No entanto, duas décadas depois, o cenário é de estagnação, obsolescência e, em muitos casos, extinção. Enquanto isso, os Estados Unidos avançam com modelos mais robustos, integrados e orientados por dados.
Segundo a ABTD (Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento), o número de universidades corporativas ativas no Brasil caiu mais de 35% entre 2015 e 2023. Além disso, uma pesquisa da Fundação Dom Cabral revelou que apenas 18% das universidades corporativas no país têm indicadores claros de ROI (retorno sobre investimento). Ou seja, elas operam sem demonstrar valor tangível para o negócio.
Muitos desses espaços se tornaram departamentos inflados, burocráticos e desconectados da estratégia, focando em cursos genéricos e sem vínculo com as competências críticas da organização. A digitalização, que deveria impulsionar a reinvenção do modelo, foi tratada apenas como substituição de aulas presenciais por videoaulas, em vez de repensar toda a arquitetura pedagógica.
Conceito original
A universidade corporativa, em seu conceito original, é uma ferramenta de transformação cultural, retenção de talentos e diferenciação competitiva. No entanto, no Brasil, muitas empresas ainda tratam o tema como “custo” e não como “investimento”. Cortes orçamentários na área de Educação Corporativa são os primeiros em épocas de crise — o que revela a fragilidade do seu posicionamento estratégico.
Um estudo do Instituto Locomotiva (2022) mostra que 62% dos profissionais brasileiros nunca participaram de programas de desenvolvimento alinhados com sua função ou plano de carreira**. Isso revela um descompasso entre a promessa da universidade corporativa e sua real entrega.
Nos Estados Unidos, o cenário é bem diferente. A Corporate University Xchange estima que mais de 80% das empresas da Fortune 500 mantêm universidades corporativas ativas, com estrutura própria, budget específico e alinhamento direto com a estratégia de negócios.
A McDonald’s University, a Disney University e a Deloitte University, por exemplo, são referências globais por integrarem dados, inteligência artificial, trilhas personalizadas e capacitação de líderes e acima de tudo análise de comportamento organizacional. Elas são vistas como centros de inovação organizacional, e não apenas como áreas de treinamento.
Formação de líderes
Mais do que isso, os americanos entenderam que a universidade corporativa é um ativo de branding e cultura organizacional. A formação de líderes, o estímulo à aprendizagem contínua e a aplicação prática do conhecimento são métricas centrais de performance.
Entre os fatores que explicam a decadência das universidades corporativas no Brasil, destacam-se:
- Falta de patrocínio da alta liderança: Muitas iniciativas são delegadas ao RH sem o engajamento estratégico do C-Level.
- Ausência de cultura de aprendizagem: A aprendizagem ainda é vista como evento pontual, não como prática contínua.
- Desalinhamento com os desafios do negócio: Muitas universidades corporativas operam com conteúdo desatualizado e sem conexão com indicadores críticos.
- Baixo investimento em tecnologia educacional: Enquanto os EUA avançam com IA, realidade virtual e data analytics, o Brasil ainda luta com plataformas LMS engessadas.
É tempo de decidir
A universidade corporativa brasileira precisa urgentemente de uma reengenharia profunda. É necessário abandonar o modelo burocrático e migrar para uma abordagem ágil, centrada no desenvolvimento de competências críticas e impulsionada por dados. Caso contrário, continuará sendo uma peça decorativa, desconectada da realidade do negócio.
Enquanto os Estados Unidos consolidam suas universidades corporativas como estratégia de sobrevivência e competitividade, o Brasil parece abandoná-las no porão das prioridades.
É tempo de decidir: vamos revitalizar esse instrumento poderoso de gestão do conhecimento ou aceitaremos sua morte lenta e silenciosa?
