Artigo publicado pela Associação Brasileira de Estágios diz que A segurança psicológica no âmbito corporativo é um conceito fundamental para o bem-estar e o desempenho dos estagiários.

Ele se refere à percepção dos jovens de poderem expressar suas opiniões, ideias, preocupações e até mesmo cometer erros sem medo de retaliação, julgamento ou punição. Quando essa prática é cultivada e mantida em uma organização, traz uma série de benefícios tanto para os integrantes quanto para a empresa como um todo.

Pressão e estresse reduzidos

Carlos Henrique Mencaci, presidente da Abres comenta que nos locais com essa prioridade, os colaboradores se sentem à vontade para compartilhar seus pensamentos criativos, questionar processos existentes e buscar soluções inteligentes. Isso cria um clima propício à inovação e à resolução de problemas, algo fundamental para a competitividade e o crescimento do negócio.

Além disso, esse tema também está diretamente ligado ao aspecto emocional. Quando as pessoas se sentem seguras para expressar seus sentimentos, a pressão e o estresse são reduzidos. Isso contribui para uma atmosfera saudável e para a prevenção de problemas relacionados à saúde mental, como depressão e ansiedade.

Dessa forma, a comunicação é melhorada e as equipes tendem a ser mais coesas e eficazes. A confiança mútua se fortalece, criam-se relações profundas e aumenta a produtividade. No entanto, isso não significa a ausência de críticas ou desafios no cotidiano. Pelo contrário, isso acontecerá, mas de maneira construtiva, com o objetivo de otimizar processos e resultados, em vez de prejudicar a autoestima dos companheiros.

O conceito de segurança psicológica nas organizações foi criado pela Dra. Amy Edmondson, professora da Escola de Negócios de Harvard. Interessada em pesquisar sobre como as equipes lidavam com erros, em meados dos anos 90, a acadêmica norte-americana escolheu o ambiente hospitalar para iniciar sua pesquisa por se tratar de um campo desafiador, altamente técnico e onde as falhas podem, muitas vezes, ser fatais. 

Estudo chave

Essa discussão chamou a atenção do Google, em 2012, quando a empresa lançou o Projeto Aristóteles, uma iniciativa interna para descobrir quais pontos diferenciavam os núcleos de alto desempenho dos demais, mesmo compartilhando a mesma cultura organizacional. O programa envolveu a análise e cruzamento de uma grande quantidade de dados e revelou uma descoberta surpreendente para a alta cúpula: o fator “quem” não era o principal determinante. A verdadeira chave estava na forma como o grupo interagia e colaborava.

Nesse estudo, o Google identificou cinco padrões essenciais:

Segurança psicológica: os colaboradores se sentem à vontade para assumir riscos e serem vulneráveis diante de seus colegas.

Confiabilidade: envolve o cumprimento de prazos e a entrega de tarefas com o padrão de excelência esperado.

Clareza na estrutura: os papéis, planos e metas são bem definidos. 
Significado do trabalho: as demandas e atividades do cotidiano possuem um propósito.

Impacto na sociedade: as pessoas percebem a relevância de sua atuação e de promover mudanças.

Após uma publicação no jornal “New York Times”, em 2016, a questão emocional ganhou ainda mais destaque e foi objeto de estudos adicionais realizados por outras empresas e universidades, validando a teoria original da Dra. Amy Edmondson.

Novo modelo de ação

Desenvolver essa prática é um processo de grande complexidade e requer a adoção de um novo modelo de ação, uma dinâmica diferenciada e uma atitude transformadora. Simplificar esse termo representa um risco e reduzi-lo a meras movimentações relacionadas à saúde e bem-estar é um equívoco.

Portanto, é uma responsabilidade compartilhada por todos os integrantes de uma companhia, exigindo um compromisso diário para isso se tornar realidade. Esse compromisso contínuo fará a diferença na qualidade das relações interpessoais, nos resultados entregues e na evolução dos estagiários.